小公司如何管理

小公司是怎样进行管理的呢?管理一家小公司需要的方法有哪些?小编为你带来了“小公司如何管理”的相关知识，这其中也许就有你需要的。

小公司如何管理好团队

1.从员工角度出发。(如何让你的团队跟你是一条心做事，大家劲往一处使。)

比如你是个销售，我和你聊关于你的一切，最后从你的一切出发帮你考虑。

你喜欢美女?文艺?

喜欢美女我告诉你市场营销高手个个都是泡妞高手，其中关键骨骼在哪。

喜欢文艺我告诉你和人谈商务注意哪些细节才会让别人觉得你逼格高，文艺气息强。

来我这干，我告诉你你可以在你的简历上写上怎样一笔，对你未来有怎样的助力!

三年横扫快消市场!

活动现场需要一百个保安才能维持秩序!

百度一下就知道你的全部英雄事迹!!

我会告诉你目标，你目标的骨骼，再告诉你当前应该跟哪些人走，问题的解决途径，以及你强大的后援，让你如鱼得水。

你要是真在我这完成了你的修行，我也有的是办法从你的角度帮你作出留下来的决定!!

前提是你是个像我这样有干货去聊的BOSS，而不是整天画饼，你不怕以后别人遇见你吐你一脸吐沫??我现在就认识几家互联网公司要倒闭了，创始人+CEO被员工贬的一文不值，再起名声都TM不好，当初不也是号称今年赚多少赚多少?

我相信你有干货，请使用它们。

请使用它们，达成让员工三求一获，而不是按照三求一获去东填充一下西填充一下。

2.从自己出发。(我不在的时候，其他人就开始松懈了，怎样才能让员工，你在和不在都一个样?)

我经常很早就下班走了，甚至没下班就走了。但是团队工作很有条有序，为什么?

千万不要看到人光鲜的一面。

我每天用多少时间完成多少工作量，基本在我员工眼里是公开的。大家一对比效果，甚至有人觉得我要是不加班加点我要怎样才能做到这样。

当年公司危机，我第一个到现场充当一线销售成员，走的比谁都晚，干的比谁都多。你可能说，你是BOSS，指挥不就行了?

我是BOSS我才应该用实际行动告诉小狼犊子们怎么做啊!

传统公司总以为，我招了那么多人，就应该形成那种秩序。如果没形成那种秩序，我就该用哪些管理办法去解决。

诚然，巧办法是用的。没有铁铸的人你铁铸的办法怎么巧?

往外了说，滴滴打车能起来，靠的是地推人员一个一个出租车司机发展开来的，你不知道司机有多排斥。

往里了说，团队就是你们管理人员把自己玩命投入在基层给他们不断铸造成规范化员工，然后实行一带一培训机制去不断复制。管理人的行为和效果分分钟挂钩。

你可能说，我其实比谁都累如狗。

很抱歉，早在孩提时代就有人明白不会叫的孩子没奶喝的道理，会和父母邀功。到了工作你可能也会。到了老板，你反而不会反向邀功了?还是说你专注于把你装逼的一面给你员工了?

高高在上?

摔死吧。

3.奖惩从心。(交给下属的事情，如果他做的很差，该如何处理?给他演示?一次可以，次数多了，好像也皮了。)

说到这个点，其实相比上面就是一个无关紧要的问题了。

如果你的员工没有愧疚感，而是第一时间觉得，

卧槽，捅娄子了，牛逼坏了!!

八万的瓷器被我不小心碰掉了，无法补救了，爽啊!!

那说明你的员工根本没和你(公司)的利益一致啊朋友啊!!

如何一致?我们分解一下问题。

A，你(公司)的利益是什么?

B，员工的利益是什么?

C，如果让员工和你的利益一致?

分支

A.抽成制度如何让员工明白自己在和公司共享利益和付出?

答：让员工明白自己获得了多少钱的支持。公司的获得和员工的获得来源在何处。

B.如何让员工获取的成就正确反映在公司成长与个人获得上。

答：你长嘴干嘛的?数据干嘛的。想方式吧~

C.针对拥有愧疚心的员工如何帮助他把错误分解转换成知识，金钱，快乐，成就。

答：你长脑干嘛的?去聊，去帮。

4.作为一个领导，如何来管理自己的员工?他做什么，不做什么你怎么来把控，是每天自己来了，一拍脑袋这事要让他做，还是怎样呢?

因人设事。因事招人。

两则任意一项没做到，请先把自己开除。

如何优化管理公司老员工

随着公司的发展，老员工的数量在企业中逐渐增多，由于老员工所引发的管理问题也越来越受到企业重视。

不能否认的是，老员工在公司的司龄较长，职业表现上具有诸多的优势。他们拥有丰富的工作经验，技术精湛;熟悉公司员工情况;比较认同企业的价值观，对公司有较深厚的感情，职业稳定性高，对企业的忠诚度较高。

但是老员工从业经历较长，有时会有一定的职业疲惫感，职业表现上也会暴露出某些弱点。如工作方式和思维模式固化，易守旧;倚老卖老，不服从管理;知识体系老化且更新热情低;薪酬满意度低。

如何管理老员工?

第一，关注老员工的职业期望

1.树立优秀老员工的榜样文化

积极向上的团队文化，对一支军队来讲，是在战场上取得胜利的重要保障;对一个企业而言，则决定了这个企业在市场上的综合竞争能力。老员工在日常工作中的一举一动，起着榜样的作用，无论是正面还是负面，时刻影响着企业的生存环境，影响着其他的员工。

2.设计多通路职业晋升通道

企业关注老员工，关键是要让老员工不断增值，让他们感受到企业更多的关注与培养。除此之外，企业还应关注老员工的职业发展期望，避免千军万马过独木桥。

3.体现老员工在企业中的特殊价值

企业支付的薪酬总额体现了对员工贡献价值的一种认可和肯定;员工选择企业并愿意留在企业工作，与是否获得一份满意的经济回报直接相关。因此，企业认可老员工的价值，就要在薪酬上给予老员工一定的倾斜。在国企中，通常设定“年功工资”鼓励员工在企业长期工作。在民营企业中，通常设定“长期贡献奖”，每当员工达到一定工作期限时，一次性支付作为其工作贡献的奖励。

第二，新进职业经理人要尽快“入乡随俗”

1.搭建完善的管理机制，确保职业经理人引进土壤

回顾国内外企业引进职业经理的案例，我们发现管理机制的健全与否，是植入职业经理人成败的关键。诸多国外百强企业进驻中国，首先将它们成功的管理体系进行拷贝。有了这套用人的机制，不管是谁来任职都会按照管理体系的要求运作，管理是透明的，显性的。也就是说企业是靠机制成功，而不是靠某个“英雄”成功的。

2.肯定元老的贡献，避免“水土不服”

即使职业经理人拥有满腹学识，在不知“潜规则”的情况下，很容易失败。打工皇帝唐骏在加入盛大的第一天，面对满朝元老，他说：“我真的是发自内心感谢你们，感谢你们创建了盛大，是你们给了我唐骏今天这样的机会，跟大家一起分享盛大的成功。”唐骏进入盛大，提出三条原则：学习盛大、了解盛大、融入盛大。唐骏这样一个外来的职业经理人，非常肯定盛大的元老之前的贡献，他用真诚的态度和实际行动赢得企业元老的认同。

第三，增强老员工危机意识，制定接班人计划

1.建立老员工危机系统

在很多企业中，“老员工病”严重，具体表现是老员工倚老卖老，工作效率低下，又不服从管理。为了杜绝“老员工病”在企业蔓延，公司可以建立一些针对老员工的危机系统，如在同一业务体系中，组建业务小组，由老员工担任业务组长，小组之间就工作任务进行定期的较量，公司公布业绩排名，给予优秀者奖励，对末位者给予公开批评。

2.健全企业接班人制度、岗位轮换制度

很多企业发展到一定阶段之后出现一种现象，众多关键岗位和管理岗位被一些老资格员工把持，不但阻碍新进人员的晋升，而且无形中增加企业的用人风险，甚至出现老员工集体“绑架”企业的现象。企业应该未雨绸缪，随时注意接班人的培养，在一些关键岗位始终保持足够的人力资源储备;建立岗位轮换制度，避免核心技能和关键岗位长时间掌握在个别人手里。

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