企业管理者如何留住人才
企业管理这是怎么留住人才的呢?企业管理者想要留住人才应该怎么做才好?企业想要留住人才的好方法由小编来为你介绍！
企业管理者如何留住人才
企业管理者如何留住人才?我们知道，在营销中——满足消费者需求，是企业的产品或服务能够进入市场并且站稳脚跟进而发展壮大的根本要求。然而，满足员工需求又何尝不是企业有效吸引、激励、保留人才的一个核心问题，一个根本要求呢?
如何满足员工的需求?这样一个看似简单的问题却成为困扰许多专业人士莫衷一是的棘手问题。难以想象，如果员工连基本的发展需求都得不到满足，那么还怎么去奢求他们为企业做出最大的奉献?所以满足员工需求，提高员工满意度、增强企业凝聚力，成了企业的一项不置可否的系统工程。
一、问题的认知
我们每个人都是有需求的，包括刚刚出生的婴儿在内，但是婴儿有需求时表达方式很简单，就是哭闹。这时候妈妈通常会采取什么样的措施来解决这个问题呢?很简单，第一步要充分认知婴儿哭闹的真正原因，是饿了，还是身体不舒服了?如果是饿了，那么第二步找到解决办法——喂婴儿吃东西。
员工需求也是一样，虽然成年人的表达方式复杂，但心理过程大同小异。满足员工需求的关键就在于了解员工在工作环境中的具体需求有哪些。
消费者行为学中提到了一个理论——马斯洛需要层次理论。这个理论认为，每个人自身内部都具有一定的内在价值，潜能的发挥和实现依赖于需求的满足。因此，人的行为都是基于满足一定需要的动机。马斯洛认为，每个人都通过先天遗传和社会交往获得一系列相似的动机，有些动机比其他的动机更基本，更重要。
在此前提下马斯洛进一步提出了一套适用于多人的动机层次体系：人们的需求是递增关系的，只有前一个需求得到了满足，才会产生后一个需求。最低层次是生理需要，如衣食，睡眠，排泄等;其次是安全需要，包括免受恐惧和焦虑，对体制，秩序，法律，规范的依赖，以及对保护者实力的要求等，第三个是归属与爱的需要，即人们渴望与他人维持有感情的关系，渴望在家庭和团体中具有一定的位置，第四个层次是尊重与自尊的需要;最高层次的需要是自我实现的需要，例如我们所熟知的精神领袖、隐士、和尚等。
通过马斯洛需求理论的分析，我们找到了员工许多共性的需求，可总结为五部分：
①生理动机需求——基本生活的保障
②安全动机需求——寻找安全稳定熟悉的环境
③归属动机需求——爱情、友情、亲情的归属
④尊重动机需求——优越感、认同感的建立
⑤自我实现动机需求——全面发展、充分发挥潜能、实现所能实现的一切。
二、问题的解决
管理者需要知道如何满足员工的需求，并知道在满足员工需求过程中的注意事项和不同时期的处理技巧。
1、提供合理的薪金
一个员工进入公司后，首先最关心的应该是自己一个月可以有多少收入。这是生活使然，也是一种必然。那么如何确定这个薪金是否满意呢?员工通常会结合各种客观因素进行一个综合比较。
首先同自己过去的收入比，比自己过去的收入高就满意，低就不满意;其次，同朋友、同学等圈子、与自己同行业同岗位者的收入比，相互比较后大体一致或自己更高一些就满意，相互比较后自己处于下等水平就不满意。合理的薪酬不仅能满足生存的条件外，更多是一种比较后的主观感觉满意度。
2、提供安全、健康的工作环境
健康和谐的工作环境是员工高效工作的前提基础。企业为员工提供一个稳定、积极、和谐的工作环境，便于员工个人素质充分发挥。作为企业员工，无一不希望自己所处的环境是稳定的、和谐的、积极的。如果生活在一个尔虞我诈、消极的甚至没有安全感的企业环境之中，即使有再多的收入，也留不住人才。
像上面提到的婴儿，当他饿了，是不是妈妈只要是给他任何吃的都可以呢，显然不是，只有喂他想吃的，他才不哭不闹。所以，只有为员工提供一个相对于大体人群认为的舒适工作环境就能使其达到满意。一个稳定、和谐、积极的环境对提高员工工作效率，树立企业形象，激发员工自豪感都有非常重要的作用。
3、营造诚信、友爱、和谐的工作氛围
员工为企业工作不仅为了获得报酬，对员工而言，企业是他们的另一个家，要充分尊重员工的权利，化解员工之间的对立情绪，创造宽松和谐的人际关系。
A、创造和谐舒心的氛围——沟通
沟通可以促进领导与员工之间、员工与员工之间的相互了解，使正确的决策或建议能很快被人理解和接受。没有沟通就没有统一的意志、观念和行动。对企业而言，应当建立起一个开放的沟通系统，以增强员工的参与意识，促进上下级之间的意见交流，促进工作任务的有效传达。
B、让员工享受春天般的温暖——关怀
人是感性动物，需要群体的温暖。企业关爱员工要重视员工的身心健康，注意缓解员工的工作压力，最大限度地满足员工的各种兴趣需求。企业关爱员工要时刻关心他们的疾苦，掌握员工的思想和生活情况，为他们排忧解难。要在工作、生活、学习上加大关怀力度，使他们深切体会到企业是员工强大的精神依托。如此，不仅为企业留住人才、吸引人才创造了条件，而且使员工为拥有这样的企业感到骄傲和自豪。
4、满足尊重动机需求
人是生产力发展的决定性因素，是一切物质财富和精神财富的创造者。在企业中员工是企业持久竞争力的创造者，是企业发展的原动力，所以员工的需要应该得到保障;员工的地位、价值和尊严应该得到尊重。员工是企业一切管理活动的出发点，企业的辉煌是员工团结协作，共同拼搏的结果。
诚心诚意地尊重，使其处处都真正体验到自己的价值所在。在工作中要特别注意：在实施决策之前，要主动、认真地听取员工的意见，吸收其合理成分，对其工作成果给予肯定。这是调动员工工作积极性的重要一环，也是对其人格的尊重。p副标题e
在企业，能够使员工产生积极性的重要因素是他们的个人目标与企业目标的一致性。而这种一致性来自对共同目标和共同利益的认同感、构成共享的价值观念、形成目标一致的利益共同体。所以共享是至关重要的，可以构筑目标一致的利益共同体
5、成长空间、展现舞台的提供
一个能够使员工利用所学知识，能力尽情发挥，智慧彰显的舞台，可以使员工产生一种成就感。员工在自己的知识、能力、智慧派上用场的同时，还需要学到新的知识、提高自己的能力、增进自己的智慧。这样才会感觉到自己在成长。许多企业之所以有不少骨干会纷纷跳槽，其原因就是企业不能满足这些员工的成长需要。
法国作家拉封丹的一则寓言颇耐人寻味：北风和南风比赛，看谁能把行人的大衣吹掉。北风劲吹，咆哮呼啸，行人为了抵御寒气，把大衣越裹越紧;南风徐来，风和日丽，行人顿觉温暖舒适，神清气爽，于是解扣脱衣。就像杜甫的诗中所说：“好雨知时节，当春乃发生，随风潜入夜，润物细无声”，管理不也正是如此吗?
中小民企如何才能留住人才
中小民企规模小、实力弱、底子薄，没有大企业的名声，也没有大企业的环境，不能像大企业那样吸引人才，也不能像大企业那样留得住人才。相比而言，中小民企比大企业更需要人才，况且中小民企有自己用人的灵活优势，这也是现在民企和国企相比剩下的唯一优势，如果基于自身条件做好设计，同样可以把人才引得进、留得住、用得好。下面根据个人在民企实践谈几点看法与大家交流。
第一，建立技术晋升通道
建立技术晋升通道，是相对管理晋升通道而言的。中小民企的管理职位是有限的，很多民企又是以管理职位高低来确定工资的标准，如果没有相应的管理职位，就无法拿到更高一些的工资，所以，设立与管理晋升通道并列的技术晋升通道，就可以解决大家都走管理晋升这条路的问题。
具备较强专业能力的人，未必同时具备较强的管理能力，作为中小民企来讲，对专业技术人员，应该用其所长，避其所短，对不适合做管理的人，就让他们走技术晋升通道，从而在技术研发、技术进步方面，最大限度地发挥他们的个人潜能。
技术晋升通道应该有明确的技术职位，一般情况可以从见习员、技术员、助理工程师、工程师、主任工程师、高级工程师、资深工程师这样逐级上升的路径来确定。另外，为了鼓励技能型的人才，也可以把高级工、技师、高级技师纳入这个体系。
第二，进行人才标准界定
企业所处的行业、规模及企业性质的不同，决定了对人才需求类型的不同，因此，企业必须对人才加以明确界定，不仅有利招聘活动的组织，有利人才的引进、培养及使用，而且也是对应聘者负责任的表现。
人才的界定标准，大企业相对要高的多，而中小企业相对低一些;大多数国企继续沿用过去做法没有改变，而民企是可以根据自身实际来确定的。对中小企业而言，人才的界定可以设定两个基本条件：一是本科学历，二是专业对口。这样的条件，在当前形势下是符合中小民企人才引进实际的。
人才界定有三个基本原则：一是企业目前最关键的是哪些岗位，二是企业最需要的是哪些专业，三是企业最缺乏的是哪类人才。根据这三个条件来界定人才，譬如说对加工制造类企业而言，除了销售类岗位实行提成工资之外，对其他的岗位，首先重要的是研发系统，其次是生产系统，再次是管理系统。按照这样的顺序，就可以把企业人才划分为三类，而三类人的薪资待遇是有差别的，这完全体现了企业用人的指导思想。
第三，建立独立薪酬制度
企业的薪酬体系，在把握总体平衡基础上，应该是灵活多样的。一般的企业，把岗位大体分为管理、技术、生产、勤务四个类别，根据岗位类别确定不同的薪酬制度，尤其对技术研发系统，应该建立独立的薪酬制度。
对技术岗位的工资结构，可以由岗位工资、绩效工资、学历补贴、职称补贴、技术职务补贴等组成。岗位工资由该岗位对企业贡献度来确定，绩效工资由月度生产经营状况来确定，学历补贴是为区别员工文化程度而设立的，职称补贴是为鼓励大家在岗继续学习而设立的，技术职务补贴是根据所聘技术职务级别而设立的。学历补贴和职称补贴现在很多大企业都已取消，但对中小民企而言，还是有必要设立。
就工资待遇水平来讲，见习员的工资可以和生产线工人的平均工资相当，技术员可以高出生产线工人500元左右，助理工程师可以高出生产线工人1000元左右，到了工程师及以上的级别，可以和管理通道的职位相对应。这样清晰明确的薪资待遇，可以大大坚定引进人才的信心，这也是留得住人才的核心。
第四，建立动态管理机制
这里说的考核聘任，是针对技术职务而言的。既然设立了技术晋升通道，它和管理晋升通道一样，也必然涉及技术职务的聘任问题。而技术职务的晋升和管理职务的晋升又有不同，建立对技术人员的动态考核聘任机制最为重要。
技术职务可以实行三年任期制，这是对技术人员形成动态管理的必要前提。三年任期到了，不管技术职务高低，一律就地免职，重新考核聘任。这样的制度设计，避免了国企的终身制弊端，也是民企完全可以做到的，可以发挥对技术人员的持续激励作用。
对技术人员的考核周期，可以半年一次，或者一年一次。对三年任期的考核结果，进行系统分析、全面评价，来决定是否继续聘任。就考核的内容来讲，可以包括专业能力测试、业绩综合评价、员工民主评议等方面，前两项是重点。考核的部门应该由人力资源、生产研发共同组成。
第五，需要注意几个问题
当前形势下，尽管存在就业难的问题，但刚走出校门的学生，尤其是一些好大学的毕业学生，对工资低的单位是不会选择的。这就需要企业在人才引进方面，必须转变观念，确定适应市场的薪资待遇，首先把人才能引进来。
人才引进来以后，企业对他们应该有清晰的职业发展路径，让他们看到未来的职业发展前景，这也是建立技术晋升通道的主要作用。同时，建立各个岗位的差别化薪酬待遇，有利于内部员工的心态平衡和系统把握。
要留住想留的人才，在让他们看到未来方向的同时，必须加大对他们的考核力度。事实证明，有学历，未必有能力;有文凭，未必有水平。是不是真正的人才，是不是企业所需要的人才，必须通过实践来检验，对不合适的人坚决予以清退。
对享受学历补贴的人员，也必须进行年度的考核评价，如果年度考评不及格，可以直接取消下年度的学历补贴。这一考核的目的，就是让不同层次的学历人员都有压力，不能把自己等同于非学历的人员。
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